La Consultora en Capacitación e Investigación Torreyra Dalprá (socia fundadora de la UCAP, Unión de Capacitadores Privados de Campana) ha recibido en todo su recorrido en el área de Capacitación para profesionales, empresas y público en general, innumerables consultas e inquietudes acerca de "cómo detectar las necesidades de capacitación", por cual cree conveniente compartir con los lectores de este medio las siguientes reflexiones:
Según Oscar Blake, estamos en condiciones de reconocer la capacitación como una versión del fenómeno educativo que, al concretarse en el campo de las organizaciones, está orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas. La capacitación atiende la parte de la educación de los adultos que se vincula con su realidad de trabajo.
En las organizaciones encontramos distintas situaciones que pueden ser indicadores de necesidades de capacitación: problemas de alto nivel de desperdicios, tasas elevadas de accidentes de trabajo, niveles bajos de motivación, etc. Aunque la capacitación no debe utilizarse siempre como respuesta automática a los problemas, las tendencias indeseables en cualquier sentido pueden ser indicio de una fuerza de trabajo con una preparación pobre.
También pueden ser material de análisis: Las cifras de producción, los informes de control de calidad, las quejas, los informes de seguridad, el ausentismo y el índice de rotación, que posiblemente ponen de relieve problemas que deben resolverse mediante capacitación y desarrollo. Las necesidades de capacitación también pueden surgir de las entrevistas de planeación de carrera profesional o de las verificaciones de evaluación del desempeño.
Detectar, analizar y evaluar la necesidad: ¿Qué es la necesidad? Estamos frente a una necesidad de capacitación cuando una función o tarea no se desempeña o no podría desempeñarse con la calidad necesaria por carecer quienes deben efectuarla de los conocimientos, habilidades y/o actitudes (formas de intervención de la persona; reglas de acción susceptibles de cierta plasticidad) requeridas para su ejecución en dicho nivel.
Las organizaciones le requieren al servicio de capacitación que éste les asegure:
1- Que lo que se enseñe responda a una necesidad de la organización
2- Que lo que se enseñe sea aprendido
3- Que lo aprendido sea trasladado a la tarea
4- Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.
La necesidad debe expresarse indicando:
- que la situación justifica que se haga una acción de capacitación,
- qué es lo que se quiere lograr,
- qué cosas, que hoy no se podrían hacer, harán las personas con lo que aprenderán, indicando el valor de ello,
- qué cosas deberán ser aprendidas para que las personas realicen las acciones que modificarán la situación en el sentido deseado.
¿Cómo detectar?. Para determinar los cursos que han de impartirse y definir su contenido se utilizan enfoques de evaluación más precisos, tales como:
1. Identificación de tareas: consiste en evaluar la descripción de un puesto determinado, para identificar sus principales tareas. A continuación, se desarrollan planes específicos.
2. Encuestas entre los candidatos a capacitación: para identificar las áreas en las que desean capacitarse.
3. Técnicas de participación total del capacitador y del capacitado: consiste en un método para obtener ideas de un grupo sobre un tema determinado. Ej: DACUM DACUM (Developing A Curriculum: Desarrollando un curriculum). Es un método de Análisis Ocupacional: que permite determinar las funciones y tareas que realizan los trabajadores en un trabajo o área ocupacional dada. Consiste en reunir un panel o taller a un grupo de 8 a 12 trabajadores expertos en el trabajo a analizar y mediante técnicas de animación grupal, establecer las Funciones y Tareas, Conocimientos y Otros elementos del trabajo que desempeñan. El Panel o Taller dura de 2 a 3 días y es conducido por 2 facilitadores, expertos en dinámica y conducción de grupos.
Está más que comprobado que la capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda la organización.
Torreyra Dalprá
Investigación y Capacitación
Miembro de Unión de Capacitadores Privados (UCAP)
E-mail: unionucap@yahoo.com.ar
