¿Qué significa ser un líder en las organizaciones de hoy en día, en las cuales los niveles de decisión descienden cada vez más?¿Dónde los ejecutivos, gerentes y supervisores dan más coaching y menos directivas, donde los empleados de todos los niveles asumen mayores responsabilidades?
Los investigadores y consultores de AchieveGlobal han observado algunos cambios interesantes en la práctica diaria del liderazgo, aunque no aun en la teoría. Por un lado se observa mucha más cantidad de gente que tradicionalmente no era considerada líder, que está exhibiendo comportamientos de liderazgo. En algunos casos, enfrentan el desafío porque el gerente o el supervisor no están disponibles. En otras circunstancias adoptan espontáneamente los comportamientos de liderazgo.
Para entender estos cambio AchieveGlobal ha llevado a cabo un estudio formal sobre comportamientos de liderazgo en 450 organizaciones de los Estados Unidos, Latinoamérica y Canadá. De hecho el estudio incluyó casi 2000 caos individuales sobre lo que la gente piensa , en todos los niveles de la organización, acerca de lo que realmente significa hoy el liderazgo.
A partir de este estudio ha surgido un nuevo modelo básico de liderazgo el cual vive en la mente de hombres y mujeres que lideran y son liderados cada día en su vida laboral en todas las organizaciones.
Es esta reciente investigación se descubrió que los líderes ejecutivos exitosos se concentran en cinco estrategias. Estas estrategias conforman lo que ahora se llama el modelo CLIMB:
Crear un futuro atractivo - imaginando, comunicando y sustentando una visión.
Lograr y permitir que el cliente (internos y externos) conduzca la organización - conociendo que quieren y necesitan los clientes y, ayudando a la organización a utilizar esta información para tomar decisiones claves.
Involucrar a cada mente - brindándoles a los colaboradores y equipos la autoridad, recursos y apoyo que necesitan para mejorar tanto su trabajo como a la organización.
Manejar el trabajo en forma horizontal enfocándose en los procesos de trabajo ínter departamentales y en las tecnologías subyacentes, aplicando el pensamiento sistémico, utilizando métodos para analizar resultados y creando vínculos entre grupos.
Buscar construir credibilidad personal - hablando todo el tiempo con la gente, no solo cuando es necesario, compartiendo los errores como así los éxitos; alentando a los demás a hacer lo mismo y demostrando compromiso personal.
Las 450 organizaciones de los EE.UU., Latinoamérica y Canadá incluidas en este estudio, tienen el tamaño que va desde los 250 empleados a más de 10.000 e incluyen una mezcla de industrias de alta tecnología y servicios, así como organismos gubernamentales e instituciones educativas. En este estudio se apuntó a las competencias de liderazgo. El termino competencias se refiere a los comportamientos que las personas utilizan para llevar a cabo un trabajo o conjunto de tareas. Para determinar las competencias del liderazgo se siguió la metodología del incidente crítico. En cada organización estudiada los investigadores eligieron dos personas al azar, un gerente o supervisor y un empleado no jerárquico. Sin haberles dado ninguna definición de liderazgo, se les pidió que simplemente recordaran ejemplos recientes de liderazgo bueno y malo. De allí se reunieron 1871 incidentes críticos. Luego fueron analizados buscando puntos en común y diferencias agrupándolas en categorías según competencias que parecían demostrar.
Los empleados citados como líderes cayeron en tres categorías:
Ejecutivos, gerentes y supervisores Profesionales, empleados comunes.
Empleados no profesionales, no jerárquicos (jornalizados, operarios)
La metodología del incidente crítico es inductiva, parte de incidentes específicos y se proyecta hacia categorías cada vez más generales denominadas ¨competencias¨.
El objetivo de este estudio era descubrir una gama completa de comportamientos que conforman las competencias del liderazgo, si importar la frecuencia o el nivel organizacional. El resultado más importante que arrojó esta encuesta es la lista de competencias de liderazgo que ha generado. El liderazgo puede definirse en términos de 17 competencias. Al analizar y clasificar 1871 incidentes los investigadores obtuvieron más de 120 categorías de comportamientos, las cuales fueron agrupadas en 17 competencias:
Establecer o comparar la visión, manejar el cambio, enfocarse en el cliente, tratar con individuos, apoyar a equipos y grupos, compartir información, resolver problemas y tomar decisiones, gerenciar procesos de negocios, manejar proyectos, demostrar habilidades técnicas, administrar el tiempo y los recursos, asumir responsabilidades, tomar la iniciativa más allá de los requerimientos de la tarea, manejar las emociones, demostrar ética profesional, mostrar compasión, hacer presentaciones creíbles.
Estas 17 competencias muestran el liderazgo en todos los niveles de gerenciamiento.
Crear un futuro atractivo:
Las personas que participaron en el estudio a menudo no pudieron recordar individuos que demostraran esta estrategia de liderazgo la cual implica establecer o compartir una visión y manejar el cambio. La mayoría de los ejemplos positivo redactan a los líderes como si pintaran un cuadro concreto del futuro incluyendo en él al encuestado u a otras personas. ¨ Me hizo creer que no era posible lograrlo sin mi¨, ¨Nos sentimos escuchados¨. Los ejemplos negativos se refieren al pesimismo de los líderes y a que ¨ se encierran en sus oficinas.
Cuando se desempeñan correctamente esta competencia se genera el compromiso emocional que la gente necesita para mantener el curso en tiempos difíciles o inciertos. Cuando se desempeña mal o n se desempeña el resultado es más que la falta de motivación. Es la ansiedad que proviene de no saber o de dudar de la dirección que se está tomando.
Lograr que el cliente maneje la organización:
Solo el 3% de todos los incidentes informados en este estudio mencionan el enfoque en el cliente dentro del contexto del liderazgo. Los ejemplos positivos suministrados en este estudio contienen frases como ¨ realizar un esfuerzo extra¨, ¨aprender más sobre el cliente¨ y actuar como ¨abogado del cliente¨. Los ejemplos negativos se enfocan en la toma de decisiones sin pensar en el cliente y no seguir con el cliente hasta el final. Si el propósito de crear un futuro atractivo es capturar los corazones de los empleados, el propósito de lograr que el cliente conduzca la organización puede ser enfocar sus mentes en los temas externos de negocios. Permitiendo esto los líderes alientan a todos los empleados a desarrollar una orientación estratégica para su trabajo y a tener presente todo el tiempo, por qué existe su organización ante todo. Cuando los empleados no sienten que el cliente conduce su organización, el impacto último hacia ellos puede ser volverse hacia adentro, una incapacidad de ver nuevas oportunidades de negocio o de manejar el cambio.
Puede ser necesario que las organizaciones hagan más para ayudar a sus empleados a cerrar la brecha entre enfocarse en el cliente y ser un líder
Involucrar a cada mente:
Un 50 % de todos los incidentes caen dentro de esta estrategia. Aproximadamente un 80% de estos incidentes involucran a personal jerárquico y, aproximadamente la mitad de los ejemplos son negativos.
Esta estrategia es la que genera empowerment. Los ejemplos positivos incluyen frases como ¨reconoció el aporte de todos¨, ¨les da crédito a las personas¨, ¨ahora podemos aportar a las decisiones¨. Los ejemplos negativos describen comportamientos que disminuyeron o marginaron a las personas, otros incluían la toma de decisiones sin tener en cuenta las ideas de los demás.
Cuando los líderes involucran correctamente a cada persona, desencadenan sus mejores esfuerzos, alientan a sus empleados a superarse, a desarrollar habilidades , a usar sus mentes y a ser creativos. El resultado para la organización es el uso al máximo de los recursos humanos. Cuando se ignora esta estrategia los empleados tienden a sentirse subestimados, no involucrados.
En los trabajos altamente estresante de hoy en día, la capacidad de mostrar respeto por otras personas, por su inteligencia, ideas, experiencias y sentimientos, puede ser más importante que nunca.
Manejar el trabajo en forma horizontal:
El 17% de los incidentes informados caen dentro de esta categoría. La mitad de ellos corresponden a empleados Jerárquicos y la otra mitad a colaboradores individuales.Estos incidentes tienden a ilustrar la experiencia técnica, la naturaleza de funcionalidad cruzada y los aspectos de gestión de liderazgo, manejar proyectos ínter departamentales, demostrar habilidades técnicas y hacer buen uso del tiempo y los recursos.
Cuando esta estrategia se lleva a cabo correctamente, el resultado para la organización es mayor eficiencia y velocidad, cuando no se ejecuta correctamente el impacto en la organización genera frustración e ineficiencia permanente, lo cual es especialmente dañino cuando una organización está tratando de producir grandes mejoras. A medida que aumenta la funcionalidad cruzada, también lo hace la necesidad de habilidades de influencia y gestión de proyectos
Buscar construir credibilidad personal:
El 23% de los incidentes sean dentro de esta categoría y se dividen de manera pareja entre empleados jerárquicos y no jerárquicos. Según este estudio los líderes desarrollan su credibilidad personal simplemente haciéndolo, los encuestados utilizaron frases como ¨ le hizo frente al asunto y lo manejó¨, ¨no evadió el problema¨. Describieron líderes que no pierden el humor. Otro comportamiento que la gente identifica con el buen liderazgo es la capacidad de hacer buenas presentaciones en las que el mensaje esté claro y el expositor esté bien preparado. Los ejemplos negativos se centran en evitar temas difíciles, también se mencionó el impacto negativo de no estar preparado o de las exposiciones pobres.
El impacto positivo de los líderes es un sentimiento de confianza y sentido del orden que ayuda a realizar el trabajo, esto se evidencia en frases tales como ¨ el resto del grupo siguió su dirección y se calmó¨. El impacto negativo en la organización es menor efectividad y progreso detenido.
Dada la importancia de la interacción personal al demostrar credibilidad, las organizaciones ¿alientan lo suficiente este comportamiento?. Este puede ser un tema de vital importancia para directivos y gerentes.
Este estudio presenta muchos interrogantes, los cuales se seguirán investigando para mostrar la evolución de lo que significa ser un líder en este mundo nuevo.
AchieveGlobal
